Časopis za pravo, ekonomiku i praksu osiguranja i reosiguranja

Dakle, bit vođenja je u međuljudskom aspektu menadžmenta, pa ono uključuje motiviranje, stilove vođenja i komuniciranje. Vještina vođenja podrazumijeva sposobnost uspješna i odgovorna korištenja moći, sposobnost razumijevanja da ljudska bića, u različitom vremenu i situacijama, imaju različite motive, sposobnost da inspiriraju i djeluju na način koji će stvoriti pogodnu klimu za poticanje motivacije. Funkcijom vođenja menadžeri pomažu zaposlenima da shvate kako mogu zadovoljiti vlastite potrebe i interese, uz istodobno korištenje svojih potencijala za ostvarenje ciljeva osiguravajućeg društva.

Motiviranje
Ljudi slijede one koji im nude sredstvo za zadovoljenje vlastitih želja. Menadžer stoga treba voditi računa o tome da zaposleni imaju različite potencijale, razinu znanja i vještina, različite potrebe, ambicije, stavove i želju za odgovornošću i, u okviru mogućnosti osiguravajućeg društva, treba nastojati zadovoljiti potrebe pojedinca usklađivanjem posla i zaposlenika, te da sredstva za ostvarenje ciljeva osiguravajućeg društva ne naruše dostojanstvo zaposlenih (prema svakom se treba odnositi s poštovanjem). Da bi ostvario ciljeve osiguravajućeg društva, menadžer mora motivirati zaposlene, tj. činiti one stvari za koje se nada da će zadovoljiti potrebe i zahtjeve zaposlenih i potaknuti ih da uspješno rade za osiguravajuće društvo u kojem su zaposleni. Još uvijek se nagrada i kazna smatraju osnovnim motivatorima, no treba imati na umu da kazna i strah nisu najbolji motivatori jer često izazivaju defanzivno ili osvetoljubivo ponašanje, kao što su slaba kvaliteta rada, indiferentnost, izbjegavanje preuzimanja rizika, nepoštenje, apsentizam i fluktuacija, nemar, loš odnos prema osiguranicima, poslovnim partnerima i kolegama na poslu, a sve to loše utječe na imidž osiguravajućeg društva. Uspješan vođa oblikuje sustav koji uzima u obzir očekivanja zaposlenih, njihove sposobnosti i ograničenja, različitost motiva, potrebu za jasnoćom definiranja uloga, međuljudske odnose, tipove nagrada te situacijske čimbenike.
Da bi uspješno motivirao zaposlene, menadžer mora poznavati teorije motivacije. Uzimajući u obzir teorije motivacije, u vođenju treba primijeniti različite motivacijske tehnike koje treba prilagoditi pojedincu (npr. novac je mnogo važniji mladim ljudima koji podižu obitelj, nego onima koji imaju odraslu djecu, za neke ljude će uvijek biti od veće važnosti, a za druge to neće biti nikad, plaća treba biti pravedna i odražavati razlike u pojedinačnom postignuću zaposlenih). Među uspješne motivacijske tehnike spadaju novi oblici upravljanja, a to su:

- MBO (Management by Objectives), tj. upravljanje pomoću ciljeva (zaposlenima se daje mogućnost da uoče važnost vlastitog posla u ostvarivanju ciljeva osiguravajućeg društva, te da se razvija kod njih osjećaj osobne odgovornosti za izvršenje zadataka, pruža im se povratna informacija o njihovu postignuću, a nagrađivanje se vrši prema ocjeni uspješnosti)

- QWL (Quality of Work Life), oblik upravljanja usmjeren na kvalitetu radnog života (obuhvaća reorganizaciju organizacijske strukture, demokratski stil rukovođenja, sudjelovanje u dobiti, poboljšanje komunikacija i uvjeta rada, kontinuirano obrazovanje i napredovanje, povećanje zadovoljstva na radu)

• TQM (Total Quality Management) upravljanje koje je usmjereno prema punoj kvaliteti (temelji se na okrenutosti prema osiguraniku, fleksibilnosti, motivaciji, kontinuiranom obrazovanju i transparentnim komunikacijama)
• PM (Performance Management), tj. upravljanje uspješnošću zaposlenih (temelji se na podjeli dobiti, motiviranju zaposlenih i njegovanju organizacijske kulture i pozitivne klime)
• Enpowerment se temelji na delegiranju zadataka:
• Open Book Management (menadžment otvorene knjige) koji je usmjeren na transparentno informiranje svakoga zaposlenog o svim potezima osiguravajućeg društva

Event Management, tj. upravljanje kojemu je cilj prihvaćanje promjena (npr. kod spajanja i preuzimanja, reorganizacije, rješavanja krize i sl.). Vođa mora usaditi vrijednosti u pogledu kvalitete, morala, preuzimanja rizika, interpersonalnih odnosa među zaposlenima, te odnosa prema osiguranicima i poslovnim partnerima.

Stilovi vođenja
S obzirom na način korištenja autoriteta, tri su osnovna stila vođenja: autokratski,   demokratski ili participativni i "laissez faire" ili "vođa odriješenih ruku". Kod autokratskog stila vođenja postoji jednostrana povezanost vođe i sljedbenika. Vođa postavlja ciljeve, samostalno donosi odluke, određuje kako treba izvršiti ciljeve, kontrolira postupaju li suradnici u skladu s danim uputama, te vodi davanjem ili ustezanjem nagrada ili kazni. Kod demokratskog ili participativnog stila vođenja menadžer surađuje sa svim članovima tima, zajednički utvrđuju ciljeve i sredstva za njihovo izvršenje, uključuje ih u proces donošenja odluke i delegira poslove. Nadalje, menadžer pruža podršku članovima tima, potiče međusobnu suradnju, vodi računa o željama članova tima i njihovu napredovanju. Karakteristike laissez-faire stila vođenja su da vođa daje podređenima visok stupanj neovisnosti u radu, mogu postavljati vlastite ciljeve i odabrati sredstva za njihovo ostvarenje, nema nikakve dublje povezanosti među članovima tima, a uloga vođe je davanje informacija i on je spona s okruženjem. Likert je utvrdio da najviše uspjeha u vođenju imaju menadžeri koji primjenjuju participativno-skupni sustav vodstva, te da su poduzeća s takvim sustavom vodstva uspješnija u postavljanju i ostvarenju ciljeva i općenito produktivnija. Upravljačka mreža je sustav upravljanja koji su razvili Blake i Mounton. Mreža ima dvije dimenzije: briga za ljude i briga za poslovanje.
Vodstvo se može promatrati i kao kontinuum. Prema toj teoriji, vodstvo je mješavina različitih stilova koji variraju od visoke usmjerenosti na nadređene do visoke usmjerenosti na podređene, a prikladnost određenog stila vodstva ovisi o: vođi (sustav vrijednosti, povjerenje u podređene, sklonost određenom stilu vodstva, osjećaj sigurnosti) sljedbenicima (odgovornost, znanje, iskustvo, tolerancija) i situaciji (organizacijska kultura, uspješnost podređenih, priroda problema, mogućnost delegiranja, vremenski pritisak).
Teorija puta do cilja upućuje na to da najuspješniji vođe pomažu podređenima da ostvare skupne i osobne ciljeve, a stil koji pritom koristi ovisi o situaciji.

Članak je preuzet iz tiskanog izdanja Svijeta osiguranja

Nastavak pročitajte OVDJE