Casopis za pravo, ekonomiku i praksu osiguranja i reosiguranja

[ mr. sc.  Siniša Lovrinčević ]

Prije nekoliko dana sreo sam kolegicu iz osnovne škole. Dugo se nismo vidjeli, pa me priupitala gdje i kad sam izgubio kosu. Nisam stigao ni odgovoriti na pitanje, a ona je već nastavila s pričom. Kaže da je prošli tjedan na internetu pročitala sve o postupku presađivanja kose i da je tijekom vikenda na nekoliko portala uspješno prošla teoretski i praktični dio, i odgovorila na zahtjevna pitanja najsuvremenijih dinamičnih modela. Trenutačno analizira i širi svoje znanje, ponovno na internetu, a u središtu njezina zanimanja je kirurški zahvat zamjene srčane klijetke. Sigurna u sebe, ali i u svoje znanje, ponudila mi je da mi pomogne. Opremu je imala sa sobom. Naravno, zahvalio sam se za pomoć i ubrzao korak.
Trend porasta globalne i lokalne kompleksnosti gospodarstva, ali i složenosti stalnih i brzih promjena i međusobne ovisnosti poslovnih sustava očit je iz te priče. Sve to, pozitivno ili negativno, utječe na izvršavanje radnih zadataka, na svako radno mjesto, na svakog pojedinca, na tim, organizaciju, poslovni sustav i gospodarsku granu.
Osjeća se utjecaj na naš razum, na način upravljanja postojećim znanjem, na tradicionalne pojmove kao što je povjerenje, na poznate aksiome, prihvaćene vrijednosne sustave, modele, poslovno ponašanje, na kulturu, odgovornost, karijeru, na način delegiranja, proces stvaranja nasljednika, arhiviranje podataka, prepoznavanju globalnih trendova, vještinu i spretnost pojedinca, na talente timova i izrađene petogodišnje poslovne planove. Postavljaju se nove norme znanja, uspješnosti, dinamičnosti organizacijskih struktura, fleksibilnosti u ponudi pokrića, inovativnosti proizvoda, motivacije zaposlenih, sustava nagrađivanja, napredovanja, jasne komunikacije s tržištem. Sve to (re)organizaciju postavlja pred novi makro i mikro konkurencijski izazov 21. stoljeća koji glasi: Koje znanje će nam pomoći da sačuvamo i povećamo vlastiti kapital?
Odgovor možda leži u cjeloživotnom učenju raznovrsnih znanja, sposobnosti, vještina, talenta, iskustva, korporativne kulture, specijalizacije i širine, s ciljem da se od drveća vidi bogatstvo šuma. Pa da vidimo neke od mogućih smjerova na putu do znanja.

Džungla prepuna izazova različitih boja
Prvi korak je analiza i akumulacija vlastitog znanja (re)organizacije, svakog pojedinca,  kao i sinergijski (ne)utjecaj na cijelu bazu znanja. Slijedi objektivno mjerenje njegova korištenja u praksi na svim razinama (re)organizacije. Nadgradnja sustava učenja je u prepoznavanju i potražnji potrebnoga novog znanja, koje će nam biti nužno za preživljavanje i upravljanje rizicima u budućnosti. Ta projekcija budućnosti, nažalost, događa se već danas. Seoba upravljanja (re)organizacijskog znanja ponovno je počela,  i to na svim kontinentima. Iz pješčanoga piramidalnog sustava tradicionalnoga građenja (re)organizacije svakodnevno se transportiramo u džunglu punu novih izazova, rizičnosti, šteta, gospodarskih opasnosti različitih boja.
(Re)osiguranje se kao tradicionalna gospodarska lijana trudi aktivno penjati po svim porama  kompleksnih mreža gospodarskih aktivnosti i njihovih ovisnosti. (Re)osiguravajućem menadžmentu sve je jasno. Od njega se danas zahtijeva proaktivniji odaziv s nuđenjem potrebne, brze i kvalitetne gospodarske sigurnosti na dulji rok, i to naravno prati mnogo znanja. Od (re)osiguravajućih menadžera, sadašnjih i budućih lidera, traže se, znači, razvoj i prijenos novih znanja o upravljanju svim vrstama rizika koji pristižu bez ijedne riječi upozorenja. Govorimo o znanju sistematičnog organiziranja (re)osiguravajućeg znanja ili o cilju: imati dovoljno znanja kako bismo bili spremni isplatiti štete koje se još nisu dogodile ili nam još nisu poznate.

Menadžer sa znanjem
Menadžer koji ne ide ukorak s vremenom, nestane u kratkom vremenu. Nove e-generacije samo što nisu pozvonile na naša elektronska vrata e-maila sa životopisom, koji nismo ni u snovima vidjeli, a kamoli modelirali. Ne govorimo o znanstvenoj fantastici ili futurologiji, nego o kombinaciji ljudske, razumne, emocionalne i duhovne inteligencije, a i njima i meni poznata je stara priča da znanje već leži na cesti. Potrebno ga je samo pokupiti, no sve to ne prolazi bez problema.
Traže se, znači, (re)inovativnost i drukčiji pristup vođenju i načinu učenja. Traži se menadžer (re)upravljanja sa znanjem. Takav menadžer u prvi plan stavlja razvoj vlastitog znanja i razvoj znanja svojih zaposlenih. Brine se da znanje sistematično cirkulira do svakog pojedinca. On zna koristiti znanje u izvršavanju svojih zadaća, u okviru svojih odgovornosti i zadataka koji su mu povjereni, te vraća novo stečeno znanje u sustav cirkulacije. Menadžer znanja bavi se pitanjima kao što su:
-Jesmo li svjesni što sami znamo i što znaju naši suradnici, korisnici pokrića, konkurenti?
-Kako optimalno upotrijebiti vlastito znanje u praksi, s ciljem dostizanja željenih ciljeva zapisanih u viziji, misiji, strategiji...?
-Koliko vremena na dan, tjedan, mjesec, godinu posvećujemo rastu znanja (re)organizacije?
-Bavimo li se razvojem znanja koje ima svijetlu budućnost ili gubimo vrijeme na detaljima?
-Jesmo li previše apstraktni i baratamo li samo velikim brojem informacija i podataka?
-Koristimo li modele koji nam daju samo željene odgovore?
-Na koji način ocjenjujem što znamo i što bismo morali znati, kako bi naš zajednički radni dan završi što uspješnije (tehnički gotovo savršeno)?
-Kako mjeriti uspješnost koja se temelji na znanju? Radimo li to konzistentno?
-Hoće li nam teoretsko i praktično znanje dobiveno u školskim klupama (bez prepisivanja) u kombinaciji s radnom praksom biti dovoljni za preživljavanje i sačuvati radni stol (anatomsko prilagođen) u bližoj budućnosti?
-Koje izvore znanja uspješno koristimo (internet, pisana knjiga, CD, ostali mediji, suradnici, konkurenti, fakulteti, međunarodne institucije, SORS u Sarajevu)?
Menadžer vođen znanjem razmišlja svojom glavom i ne postavlja pitanje suradnicima: imate li koje pitanje, nego koja su vaša pitanja?

Logično razmišljanje vlastitom glavom
Još uvijek je najbolji početak da sami ne znamo sve i znamo da ne znamo. Svi smo na neki način u potrazi za novim znanjem. Pitanja su, čini se, danas stalno zeleno svjetlo na svim semaforima, koja nam omogućuju prijelaz iz jedne ulice znanja u ulicu s dodatnom vrijednosti koja uvijek ima prednost prolaza do korisnika (re)osiguravajućeg pokrića.
To nam omogućuje povezivanje sa školama, fakultetima, sveučilištima i gospodarstvom, jačanje poslovnih veza preko projekata s istraživačkim ustanovama. Sve to jača znanje (re)osiguravajućih tvrtki i daje novu dimenziju zadovoljstva. Znanje nam tako pomaže da ne razmišljamo samo u smjeru snižavanja troškova (pardon, mislim na plaće, bonuse, nagrade, napredovanje, otpuštanja). Služi nam kao novi generator konkurentnih prednosti, da vlastitim ljudima, njihovim idejama i željama za novim znanjem stvaramo dodanu vrijednost (re)osiguravajućem pokriću (tu mislim na sposobnost redovita plaćanja premije i šteta, na stvaranje zdrave  gospodarske sigurnosti sustava).  Da ne zaboravimo, valja najprije utvrditi edukacijski proces, odrediti kako organizirati znanje koje će biti vlasništvo organizacije, njegova odgovornog vlasnika, i to još danas. To je izazov za menadžere novoga kova. Željezo se kuje dok je vruće, zato u akciju odmah - potražimo potrebno znanje.

Razvoj znanja je kao otkucaj srca, traje od rođenja do smrti, a i malo više ako ga prenosimo na druge
Zaključka nema, jer u potrazi za znanjem uvijek smo na početku. To vrijedi za sve vrste znanja, eksplicitna, implicitna, vidljiva i očima skrivena. Temeljne riječi članka bile su: presađivanje kose, operacija srca, proces edukacije i njegov vlasnik, osposobljavanje, povećanje, protok, mjerenje, korištenje i stalna nadgradnja znanja. Glavna misao ipak je vezana uz prijenos znanja. To je najznačajniji proces. On postaje plemenita vrijednost (re)organizacije koja sama sebe nagrađuje i nadograđuje. Postiže se sudjelovanjem na seminarima, predavanjima, otvorenim razgovorima, dobro vođenim raspravama, konferencijama s otvorenim vratima i prozorima, radionicama teorije i prakse, okruglim i kvadratnim stolovima, rotacijom radnih mjesta. Prijenos znanja sredstvo je za dostizanje boljih poslovnih rezultata i pozitivne klime (re)organizacije.
Znanje su ljudi, a ljudi su srčani otkucaj (re)organizacije, koji traju od rođenja do smrti. Ako ga dijelimo s drugima, stvaramo novi i jedinstven inovacijski kod DNA (re)organizacije koja želi biti uspješna i u budućnosti. To je (re)organizacija znanja za razvoj (re)osiguravajućeg znanja o kojem se priča. Sama sebi gradi vlastitu Silicijsku dolinu koju će povezivati prijenos, kako razumne tako emocionalne inteligencije.
Povežimo se globalnim znanjem i lokalno znanje će se povezati s nama. Poslužimo se iskrenom motivacijom i jasnom komunikacijom. Razvijajmo želju za znanjem, jer to je strateški put za dostizanje dugoročne konkurentske prednosti. Da se to provede s papira u svakodnevnu praksu, sada ovisi o odlukama menadžmenta. Znanje autora je preskromno da bi mogao dati jedinstvenu definiciju znanja. Ali ima želju za sve nas: što dulji život s pravim otkucajima srca, koji se temelji na stalnom učenju i osjećajima. Naravno, uz dobru crnu kavu lakše je ostati budan, barem na zemlji, ako ne već u oblacima prepunih vulkanskog pepela.