«
Povratak na sadržaj
Broj 4 | Godina 2010
Nives Halambek, voditeljica Odjela za ljudske potencijale Grawe Hrvatska
Najveće priznanje od konkurencije
Mnogo ulažemo u obrazovanje svojih zaposlenika i kroz vlastite obrazovne institucije Grawe akademiju Hrvatska i Grawe Academy International nastojimo afirmirati Grawe kulturu u nastupu, komunikaciji i poslovnom odnosu prema klijentu, po kojoj ćemo se razlikovati od drugih osiguratelja
[ Zvonko Gajski ]
Ako išta treba ugraditi kao maksimu u svaki udžbenik o osiguranju, onda je to činjenica da osiguravajuće društvo vrijedi onoliko koliko vrijede njegovi zaposlenici. Danas, kad osiguratelji nude tržištu gotovo identičnu ili sličnu paletu proizvoda, uz isto takve cijene i uvjete, ono što će prevagnuti u odluci potencijalnog klijenta da kupi neki osigurateljni proizvod ili uslugu je u pravilu osoba koja taj proizvod ili uslugu nudi. Tu ocjenu potvrđuje i naša sugovornica Nives Halambek, voditeljica Odjela za ljudske potencijale u Grawe Hrvatska i jedna od ključnih osoba za realizaciju programa školovanja Grawe akademije.
Grawe Hrvatska mnogo ulaže u zaposlenike i u ovom trenutku unutar osigurateljne djelatnosti ima najbolji sustav obrazovanja zastupnika i drugih djelatnika, kaže gospođa Halambek. Davno smo shvatili ono što je već uvodno rečeno, kako uspješan razvoj i dobri rezultati društva ovise prije svega o našim zaposlenicima, o tome hoće li oni pravilno procijeniti potrebe klijenta, preporučiti mu ono što je najbolje za njega i biti mu na usluzi ako se jave neki problemi ili ako dođe do štete. To je i razlog zašto smo se odlučili za vlastiti program školovanja kroz naše dvije institucije: Akademiju Hrvatska i Academy International. Osnovni je cilj tog programa stvoriti "Grawe kulturu" u nastupu, komunikaciji i poslovnom odnosu prema klijentu po kojoj ćemo se razlikovati od drugih.
Ljudi su investicija
Takav pristup rezultat je poslovne filozofije Grawea po kojoj ljudi nisu trošak nego investicija, koja košta, ali koja se, sudeći po poslovnim rezultatima i visokome mjestu na rang-ljestvici osiguratelja, Graweu višestruko vraća. Pri planiranju školovanja u okviru Grawe akademije Hrvatska, kaže Nives Halambek, zaposlenike smo podijelili u četiri stupa: zastupnici, voditelji timova, voditelji grupa i odjela te referenti. Za svaku od tih grupa predviđeno je obvezno jedno ili dvogodišnje školovanje po programu naše akademije. Kad je riječ o zastupnicima prodaje, kojih u Graweu ima oko 450, oni kroz obvezno dvogodišnje školovanje moraju usvojiti znanja o matičnoj kući, njezinim proizvodima, osnovama prodaje i naprednoj prodaji, komunikaciji, motivaciji, kao i osnovna informatička znanja.
Od treće godine školovanje je izborno, i tu zastupnik može birati sadržaje prema svojim potrebama - od stjecanja znanja o timskom radu i upravljanju vremenom i ciljevima do toga kako se nositi sa stresom, tretirati prigovore, aktivno slušati i postavljati pitanja ili prepoznati govor neverbalnih znakova. Za voditelje timova, referente i voditelje grupa i odjela sadržaj obrazovnog programa složen je prema poslovima koji obavljaju i jednako je tako opsežan.
Od obrazovanja i stalnog osposobljavanja i usavršavanja nije izuzet ni menadžment. Ovdje čak ističu kako je gotovo kompletan menadžment Grawea došao iz vlastite baze. Velik broj tih ljudi, kaže Nives Halambek, bili su u početku uglavnom zastupnici, imaju iskustva s terena, bili su dobri u tome što su radili, školovani su untar Grawea i još se školuju. Njihov uspon do vrhunskog menadžmenta za naše je zaposlenike jasan dokaz kako se u našoj tvrtki može napredovati, što je jedna od naših posebnosti. Za menadžment Grawea, edukacija se provodi u okviru Grawe Academy International, a predavači su stručnjaci iz Austrije.
O kolikom je poslu riječ, najbolje govori podatak da se u okviru Graweovih akademija svake godine u prosjeku održi 150 seminara u trajanju 500 dana za ukupno 2200 polaznika. Tome valja dodati kako je završen i opsežan posao na informatičkoj povezanosti zaposlenika, tako da su i svi zastupnici prodaje u potpunosti informatički opremljeni i povezani s tvrtkom.
Pritom u Graweu nisu zaboravili ni na štednju. Sve teme koje se obrađuju na akademiji pokrivaju njihovi predavači, bez obzira na to u kojem odjelu rade. Naš cilj je, kaže Nives Halambek, da za novac što ga izdvajamo za obrazovanje obuhvatimo što više ljudi i pružimo im što više znanja, a to sa skupim angažmanom vanjskih ustanova i predavača ne bi bilo moguće.
Model koji se kopira
Dakako da su današnjem sustavu obrazovanja kadra za osiguranje u Graweu prethodile godine naporna rada na njegovu profiliranju i usavršavanju. O tome Nives Halambek kaže:
"Mi smo ranije imali određene standarde za prijem novih zastupnika prodaje na temelju kojih su primani u radni odnos i odmah uključivani u proces obrazovanja. Međutim, pokazalo se da puko zadovoljavanje tih standarda od strane kandidata za nove zaposlenike nije jamčilo da ćemo dobiti i uspješne prodavače. Za mnoge od njih vremenom se utvrdilo da nisu za taj posao, a mi smo u međuvremenu gubili i vrijeme i novac. I onda smo okrenuli ploču. Šire smo otvorili vrata ulasku i tražimo ljude koji prije svega žele raditi i koje potom tek nakon dvomjesečne provjere uključujemo u naš sustav obrazovanja. Istodobno, intenzivirali smo daljnje usavršavanje postojećih zastupnika".
Sustav po svojoj mjeri
Za svoj odgovoran posao voditeljice Odjela za ljudske potencijale Nives Halambek kaže: "Promijenila sam nekoliko tvrtki i sada nakon osam godina u Graweu znam kako sam našla ono što sam tražila. Zadovoljna sam ljudima, suradnicima, nadređenima, a posebno poslom, jer smo na neki način krenuli od nule i gradili sustav po svojoj mjeri. Naša specifičnost je u tome što smo, uz poticaj matične kuće u Austriji, krenuli u izgradnju vlastite zastupničke mreže, vlastitog sustava edukacije, ocjenjivanja i motivacije, načina na koji zapošljavamo ljude ... Nigdje nismo primijenili dobiveni model - sve smo stvarali sami, učili, griješili, napredovali. Kod nas je to živi organizam koji se stalno mijenja i dopunjuje. Ono što je važno jest da smo u stanju reći kako nam nešto ne valja i da to onda mijenjamo. Taj stalni rad i razvoj već su prepoznatljivi kao naša kultura poslovanja, način komunikacije i rješavanja problema".
Šećer dolazi na kraju, pa smo iz ovog zanimljivog razgovora za taj slatki kraj ostavili činjenicu da možda najveće priznanje i potvrda za umješnost Grawea u stvaranju kvalitetnog kadra u osiguranju dolazi od - konkurencije. Naime, zaposlenici Grawea su, kako kaže gospođa Halambek, prvi izbor drugih osiguratelja kad žele vrbovati već gotovog zastupnika, voditelja tima ili menadžera. No, to je već druga priča.
Ako išta treba ugraditi kao maksimu u svaki udžbenik o osiguranju, onda je to činjenica da osiguravajuće društvo vrijedi onoliko koliko vrijede njegovi zaposlenici. Danas, kad osiguratelji nude tržištu gotovo identičnu ili sličnu paletu proizvoda, uz isto takve cijene i uvjete, ono što će prevagnuti u odluci potencijalnog klijenta da kupi neki osigurateljni proizvod ili uslugu je u pravilu osoba koja taj proizvod ili uslugu nudi. Tu ocjenu potvrđuje i naša sugovornica Nives Halambek, voditeljica Odjela za ljudske potencijale u Grawe Hrvatska i jedna od ključnih osoba za realizaciju programa školovanja Grawe akademije.
Grawe Hrvatska mnogo ulaže u zaposlenike i u ovom trenutku unutar osigurateljne djelatnosti ima najbolji sustav obrazovanja zastupnika i drugih djelatnika, kaže gospođa Halambek. Davno smo shvatili ono što je već uvodno rečeno, kako uspješan razvoj i dobri rezultati društva ovise prije svega o našim zaposlenicima, o tome hoće li oni pravilno procijeniti potrebe klijenta, preporučiti mu ono što je najbolje za njega i biti mu na usluzi ako se jave neki problemi ili ako dođe do štete. To je i razlog zašto smo se odlučili za vlastiti program školovanja kroz naše dvije institucije: Akademiju Hrvatska i Academy International. Osnovni je cilj tog programa stvoriti "Grawe kulturu" u nastupu, komunikaciji i poslovnom odnosu prema klijentu po kojoj ćemo se razlikovati od drugih.
Ljudi su investicija
Takav pristup rezultat je poslovne filozofije Grawea po kojoj ljudi nisu trošak nego investicija, koja košta, ali koja se, sudeći po poslovnim rezultatima i visokome mjestu na rang-ljestvici osiguratelja, Graweu višestruko vraća. Pri planiranju školovanja u okviru Grawe akademije Hrvatska, kaže Nives Halambek, zaposlenike smo podijelili u četiri stupa: zastupnici, voditelji timova, voditelji grupa i odjela te referenti. Za svaku od tih grupa predviđeno je obvezno jedno ili dvogodišnje školovanje po programu naše akademije. Kad je riječ o zastupnicima prodaje, kojih u Graweu ima oko 450, oni kroz obvezno dvogodišnje školovanje moraju usvojiti znanja o matičnoj kući, njezinim proizvodima, osnovama prodaje i naprednoj prodaji, komunikaciji, motivaciji, kao i osnovna informatička znanja.
Uspješan razvoj i dobri rezultati društva ovise prije svega o našim zaposlenicima, o tome hoće li pravilno procijeniti potrebe klijenta, preporučiti mu ono što je najbolje za njega i biti mu na usluzi ako se jave problemi ili nastane šteta
Od treće godine školovanje je izborno, i tu zastupnik može birati sadržaje prema svojim potrebama - od stjecanja znanja o timskom radu i upravljanju vremenom i ciljevima do toga kako se nositi sa stresom, tretirati prigovore, aktivno slušati i postavljati pitanja ili prepoznati govor neverbalnih znakova. Za voditelje timova, referente i voditelje grupa i odjela sadržaj obrazovnog programa složen je prema poslovima koji obavljaju i jednako je tako opsežan.
Od obrazovanja i stalnog osposobljavanja i usavršavanja nije izuzet ni menadžment. Ovdje čak ističu kako je gotovo kompletan menadžment Grawea došao iz vlastite baze. Velik broj tih ljudi, kaže Nives Halambek, bili su u početku uglavnom zastupnici, imaju iskustva s terena, bili su dobri u tome što su radili, školovani su untar Grawea i još se školuju. Njihov uspon do vrhunskog menadžmenta za naše je zaposlenike jasan dokaz kako se u našoj tvrtki može napredovati, što je jedna od naših posebnosti. Za menadžment Grawea, edukacija se provodi u okviru Grawe Academy International, a predavači su stručnjaci iz Austrije.
O kolikom je poslu riječ, najbolje govori podatak da se u okviru Graweovih akademija svake godine u prosjeku održi 150 seminara u trajanju 500 dana za ukupno 2200 polaznika. Tome valja dodati kako je završen i opsežan posao na informatičkoj povezanosti zaposlenika, tako da su i svi zastupnici prodaje u potpunosti informatički opremljeni i povezani s tvrtkom.
Pritom u Graweu nisu zaboravili ni na štednju. Sve teme koje se obrađuju na akademiji pokrivaju njihovi predavači, bez obzira na to u kojem odjelu rade. Naš cilj je, kaže Nives Halambek, da za novac što ga izdvajamo za obrazovanje obuhvatimo što više ljudi i pružimo im što više znanja, a to sa skupim angažmanom vanjskih ustanova i predavača ne bi bilo moguće.
Model koji se kopira
Dakako da su današnjem sustavu obrazovanja kadra za osiguranje u Graweu prethodile godine naporna rada na njegovu profiliranju i usavršavanju. O tome Nives Halambek kaže:
"Mi smo ranije imali određene standarde za prijem novih zastupnika prodaje na temelju kojih su primani u radni odnos i odmah uključivani u proces obrazovanja. Međutim, pokazalo se da puko zadovoljavanje tih standarda od strane kandidata za nove zaposlenike nije jamčilo da ćemo dobiti i uspješne prodavače. Za mnoge od njih vremenom se utvrdilo da nisu za taj posao, a mi smo u međuvremenu gubili i vrijeme i novac. I onda smo okrenuli ploču. Šire smo otvorili vrata ulasku i tražimo ljude koji prije svega žele raditi i koje potom tek nakon dvomjesečne provjere uključujemo u naš sustav obrazovanja. Istodobno, intenzivirali smo daljnje usavršavanje postojećih zastupnika".
Naša specifičnost je u tome što smo, uz poticaj matične kuće u Austriji, krenuli u izgradnju vlastite zastupničke mreže, vlastitog sustava edukacije, ocjenjivanja i motivacije, načina na koji zapošljavamo nove ljude...
Koliko su u Graweu ozbiljno shvatili važnost kadra i njihove kvalitete, govori i podatak da imaju Odjel za ljudske potencijale sa šest zaposlenika koji, među ostalim, vodi brigu o odabiru kadra, kompletnom školovanju, mjerenju radnog učinka i ocjenjivačkim razgovorima, uz istodobni angažman na istraživačkim projektima, kao što su mjerenje organizacijske klime i zadovoljstva poslom, mjerenje zadovoljstva komunikacijom i motivacijom, izlazni razgovori. "Organizacijska mreža, a osobito mreža zastupničke prodaje je naš produkt i trebalo je godine da dođemo do tog modela. Inače smo najbolja tvrtka kćer i kao takvi razvijamo svoje ideje, od kojih su neke prihvaćene za model za cijeli koncern", ističe Nives Halambek.Sustav po svojoj mjeri
Za svoj odgovoran posao voditeljice Odjela za ljudske potencijale Nives Halambek kaže: "Promijenila sam nekoliko tvrtki i sada nakon osam godina u Graweu znam kako sam našla ono što sam tražila. Zadovoljna sam ljudima, suradnicima, nadređenima, a posebno poslom, jer smo na neki način krenuli od nule i gradili sustav po svojoj mjeri. Naša specifičnost je u tome što smo, uz poticaj matične kuće u Austriji, krenuli u izgradnju vlastite zastupničke mreže, vlastitog sustava edukacije, ocjenjivanja i motivacije, načina na koji zapošljavamo ljude ... Nigdje nismo primijenili dobiveni model - sve smo stvarali sami, učili, griješili, napredovali. Kod nas je to živi organizam koji se stalno mijenja i dopunjuje. Ono što je važno jest da smo u stanju reći kako nam nešto ne valja i da to onda mijenjamo. Taj stalni rad i razvoj već su prepoznatljivi kao naša kultura poslovanja, način komunikacije i rješavanja problema".
Šećer dolazi na kraju, pa smo iz ovog zanimljivog razgovora za taj slatki kraj ostavili činjenicu da možda najveće priznanje i potvrda za umješnost Grawea u stvaranju kvalitetnog kadra u osiguranju dolazi od - konkurencije. Naime, zaposlenici Grawea su, kako kaže gospođa Halambek, prvi izbor drugih osiguratelja kad žele vrbovati već gotovog zastupnika, voditelja tima ili menadžera. No, to je već druga priča.
.jpg){kind=logo}
.jpg)
